经销商薪酬设计——KSF 考核法

　　在一个仅为 70 万人口的县域市场中，有家企业仅用 6 年时间，就将生意增长幅度高达百倍，营业额突破 2 亿元。这家企业采用了 KSF 考核法(关键成功要素考核法)，优先明确公司需求，然后设计出一套独特的薪酬制度，确保公司在快速发展过程中，业务员也能得到满意报酬。

　　该企业的薪酬设计包括以下五个部分：20% 的销售额奖励 +40% 的毛利分红 +20% 的品项达成 +10% 的销售预估奖励 +10% 的考勤积分。

　　首先，销售额奖励和毛利分红是紧密结合的。销售额奖励与销售提成有所不同，它是先设定基础销售任务，完成后给予奖励。例如，业务员的销售目标是 10 万元，若达成奖励为 2000 元。若未达成，每相差 100 元，奖励减少 10 元。若达成，业务员不仅可以获得奖励，还可分享超过销售目标部分的 30% 毛利分红。如业务员销售额达到 15 万元，超过目标的部分 5 万元，这 5 万元销售额毛利的 30% 归业务员所有。

　　需要注意的是，业务员完成销售所产生的费用要从毛利中扣除，即毛利的计算公式为：销售额 - 进货成本 - 政策费用。

　　其次，品项达成奖励主要考核业务员的过程指标，侧重于高利润产品的推广。例如，新品铺市，完成 100 家网店的开发，达到铺市要求，便可获得高额奖励。

　　销售预估奖励则由业务员自行决定。业务员按路线拜访，每月每条路线需拜访 3 次。业务员需根据销售目标，预估每次拜访的任务量。若完成预估计划，即可获得奖励。

　　通过销售预估，业务员能将任务合理分配到各个阶段，有效避免月底为达成销售任务而向终端小店压货的情况。

　　关于考勤制度，采用积分制管理。内勤专人管理积分，1 积分等于 10 元。业务员每天固定获得 1 积分。公司制定积分考核表，若当天未违反公司规章制度，业务员可获得 1 积分;若违规，则会扣除积分，每违规一条扣除 1 积分，可负分。

　　此外，企业将业务员目标设定为四个 25 计划。例如，业务员每月销售目标为 40 万元，每周会考核目标的 25%，即 10 万元。若达成奖励 5 积分。

　　通过这一精细化的薪酬方案，企业在每年保持高增长的同时，业务员的薪酬也稳步提升，平均薪酬高达 8000 元，高于当地同行 30% 以上。