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经销商薪酬设计——KSF 考核法

发布时间:2023-11-20|阅读量:

  在一个仅为 70 万人口的县域市场中,有家企业仅用 6 年时间,就将生意增长幅度高达百倍,营业额突破 2 亿元。这家企业采用了 KSF 考核法(关键成功要素考核法),优先明确公司需求,然后设计出一套独特的薪酬制度,确保公司在快速发展过程中,业务员也能得到满意报酬。

  该企业的薪酬设计包括以下五个部分:20% 的销售额奖励 +40% 的毛利分红 +20% 的品项达成 +10% 的销售预估奖励 +10% 的考勤积分。

  首先,销售额奖励和毛利分红是紧密结合的。销售额奖励与销售提成有所不同,它是先设定基础销售任务,完成后给予奖励。例如,业务员的销售目标是 10 万元,若达成奖励为 2000 元。若未达成,每相差 100 元,奖励减少 10 元。若达成,业务员不仅可以获得奖励,还可分享超过销售目标部分的 30% 毛利分红。如业务员销售额达到 15 万元,超过目标的部分 5 万元,这 5 万元销售额毛利的 30% 归业务员所有。

  需要注意的是,业务员完成销售所产生的费用要从毛利中扣除,即毛利的计算公式为:销售额 - 进货成本 - 政策费用。

  其次,品项达成奖励主要考核业务员的过程指标,侧重于高利润产品的推广。例如,新品铺市,完成 100 家网店的开发,达到铺市要求,便可获得高额奖励。

  销售预估奖励则由业务员自行决定。业务员按路线拜访,每月每条路线需拜访 3 次。业务员需根据销售目标,预估每次拜访的任务量。若完成预估计划,即可获得奖励。

  通过销售预估,业务员能将任务合理分配到各个阶段,有效避免月底为达成销售任务而向终端小店压货的情况。

  关于考勤制度,采用积分制管理。内勤专人管理积分,1 积分等于 10 元。业务员每天固定获得 1 积分。公司制定积分考核表,若当天未违反公司规章制度,业务员可获得 1 积分;若违规,则会扣除积分,每违规一条扣除 1 积分,可负分。

  此外,企业将业务员目标设定为四个 25 计划。例如,业务员每月销售目标为 40 万元,每周会考核目标的 25%,即 10 万元。若达成奖励 5 积分。

  通过这一精细化的薪酬方案,企业在每年保持高增长的同时,业务员的薪酬也稳步提升,平均薪酬高达 8000 元,高于当地同行 30% 以上。

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