随便扯扯如何招人，用人，留人，挖人
觉得现在行业很多待遇都比较虚高 实际很多人其实达不到那个水平 甚至遇到很多老板说 前阵子刚请的运营跑了 做了一批货没卖出去。
距离上一份工作离职之后。觉得自己还不具备创业条件 目前到了一家新公司 又要组建团队 最近网上也看了很多大大小小的公司招人 留人心得 总结了一下觉得很多 有一部分挺有共鸣的。
一般公司的薪资机制
1.好的项目一般核心职位 针对副总或总监，比较厉害的技术高手基本都是靠期权。（期权不同于股份） 按每轮融资不断稀释，这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是有的人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的最大法宝，而人是公司成功最重要的东西。
2. 而目前整个行业主要都是以底薪+提成，底薪基本按各个城市消费水平和岗位的市场价格定，很多公司老板和岗位职员基本都这个都比较模糊 基本都是按行业算 也没具体的一个规划，很多公司早期为了激励员工给出的绩效都比较高，后期造成成本过高而无法兑现承诺。当然很多人对自己专业水平自是过高，加上目前人才缺口都比较大，60%以上的人都比较浮躁，对公司 对行业标准都还是比较模糊 ，无法分清楚到底你就职的这个公司强大了，具体是因为时代的关系，还是因为公司资源的强大，平台的强大，团队的成熟，产品品牌的知名度等等种种因素。每个人都会觉得自己是一个公司成功的必不可缺的功臣，想不到这个项目可能有好多其他的也可能是必不可缺的功臣。
以下是针对各个岗位的底薪与提成（针对中小型企业）
.运营：（底薪基本在3000-15000）
1.按毛利的X% 营业收入营业成本=毛利
正常是年底 一次性拿分红 底薪月结 毛利率一般正常是在5%-25% 针对市场运作自由度比较高 早期可以低毛利 高推广成本 抢占市场占有率，对运营对老板来说都比较公平
2. 高于指标销售额多出部分算提成
公式：（总销售额-指标销售额-推广费用）*X%+底薪=？
如： （100W- 60W-6W）*1%+底薪4000=7600
涉及问题： 销售指标 推广预算 过程遇到问题可能老板会觉得销售额定太低 推广预算过高。运营这边为更高销售额 推广预算很难把握一个很好的尺度。
3.销售额*X%
通常老板与运营要对毛利率，团队成本，推广成本，库存成本与风险有一定的分析与预算 一般定3-1%
推广：基本工资3000-8000
基本工资+提成+奖金
1.按运营提成方式的第2与第3 稀释百分比
2.针对整个推广部门的绩效平分
3.针对手上负责的项目 按绩效
细分下去可能有点杂 我直接说具体岗位和工作内容说出我自己的见解
1.直通车专员 底薪3000-4500
（按投入产出比）直接拿提成 （高提成低奖金）
2.活动策划专员 底薪3000-4500
（按活动报名效率 成功率 活动销售月度总额 提成+奖金 报名效率与成功率算奖金 销售额算提成）
3. 淘客。底薪3000 涉及销售额按提成 招募数量与效率算奖金
按招募的淘客数量和淘客成交金额 流量占比 提成+奖金
4.站外推广：底薪3000奖金为主
蘑菇街，美丽说，微博，企业微信 应该算半个文案 半个策划 以奖金为主 按关注量与效率
美工：基本工资：2500-8000
算提成的比较少 通常是高底薪+低提成+高奖金
1. 视觉营销总监底薪5000-8000
对各种制图工具必须熟练，针对整个店铺的风格统一 首页布局排版 内页模板制定与跟进 大型推广的创意图片策划 等等各个环节的把控与指导 出色的创意可以拿高奖金 建议每次大型活动 或大型节假日 按改版后效果 一次性发放高额奖金
2.基本岗位美工 底薪3500-5000
普通广告图片的设计与制作 内页布局产品卖点的设计与制作 按工作效率与质量发放奖金
3.初级美工 底薪2500-4000
抠图。一些细节的修改
客服：基本工资：2500-5000 + 销售额+绩效奖金
1.客服主管 底薪 3500-5000
2.资深客服底薪（售前） 3000-3500
3.普通客服（售前） 2500
4.售后一般无涉及提成 高底薪
这里说一句 很多人把售前的 售后待遇弄反了 我个人觉得应该是售后拿的要比普通售前高
文案4000-6000
仓库：2500-5000按工作量而定
一般只需要能减少出错率 打单 审单 库存的清点 发货 包装 有一个好的仓库主管把控好每个细节足够
终于到了招人了。
找什么样子的人?我只说我个人的见解.......
1.正直 诚恳 我最不喜欢的就是老是对之前的公司 团队 以前的同事带有太多的否定 老是说之前的公司存在太多问题或者老板人品问题 可能有点不太公平。找了一个经常带有抱怨与负面情绪的人， 带来的影响不止他个人的工作，一个烂苹果会烂一箩筐
2.最基本要求 不管做任何事情都要敢于尝试 尽力 哪怕失败了没关系 但是一定要尽力 在过程中有没有进最大的努力去想 去做好它 是不是一次觉得不行了就觉得没办法继续了。
3.工作经验这一块 不是很看重 我都喜欢找资质比较高 愿意动脑子去想其中原理的 如果有技能但是没潜力 我还是情愿选有资质重新花3个月-半年时间来培训
4.上一份工作的业绩如何 ？ 工作内容是什么 ？能清楚的描述出来，条件允许的情况下，还能做出那些变动改革。经常很多人都不知道上一份工作的具体内容本质。很多推广甚至都不知道平均每个月的推广费用 ，客服不知道平均每天的订单量 ，如果无法描述清楚 我基本上都不会录入。
5.跟旧员工能不能和谐相处，（技术人员可适当忽略） 别的同事喜不喜欢他她？
6.对之前的公司或者项目有没有感情，对之前工作的内容表述是会不会激动，对现在这个公司有没有好奇心.
很多人问，你扯了一大堆招人的标准，如果我碰到有个人符合这所有的标准的话，我是一定请进来的。可是找不到到合适的人怎么办？不招吗？等着吗？还是先招个不称心的人再说？
第一，宁可错杀一千，不要误招一个 招进一个错的人，对公司与团队的影响超过暂时没人去做这个事情.
第二，那应该如何解决呢？快进快出。因为面试时，很多问题描述都是根据面试者描述，若是面试技巧比较高。很难在短时间内去辨别一个人 。所以干脆快速招进来不合适马上请走。
第三，对这个行业非常感兴趣的人，很多想往这个行业发展 但是苦于找不到合适的公司 合适的人带。他们之中不乏学习能力强者，也很聪明，随着规则与模式的变化与发展， 需要人的技能也会很快的改变．所以找的到最适合的人最好，找不到也不要紧，找到一些潜质高的， 对工作有热情的。要是每天都研究竞争对手 每天都研究你的产品卖点，研究规则 研究具体的细节 与消费者。那么我觉得比专业的人才也差不了多远 专业的人才不也都这么过来的么？
第一次写 花了挺长时间 反映好后面才上留人 挖人
